Kedves Kérdező ! A jogviszony egyféle jogcímen szűntethető meg, ami a közös megegyezés volt. A feleknek a megállapodásban foglaltak szerint kell eljárniuk, így ha Ön júliusban aktív állományban van, akkor elvileg dolgozhat, szabadság alatt viszont nem végezhet munkát. Mivel szabadság alatt nem dolgozik, így a munkáltató kérheti, hogy az előtt számoljanak el a munkakörrel, az Mt. nem írja, hogy ezt csak az utolsó napon lehet megtenni, úgy fogalmaz, hogy a munkaviszony megszűnésével kell a munkakört átadni, elszámolni. Fentebb azért írtam, hogy elvileg dolgozhat, mert előfordulhat olyan eset is, hogy a felek közös megegyezéssel vagy rendes felmondással megszűntetik a jogviszonyt, de közben a munkáltatónak súlyos kötelezettségszegés jut a tudomására és a munkavállaló munkaviszonyát rendkívülivel szűnteti meg. Abból következtetve, hogy a munkáltató perelni akarja Önt, valószínűleg ez történhetett, azonban írásba kell foglalni hogy rendkívüli felmondással él. Ha ezt nem teszi meg a munkáltató, a megállapodás egyéb elemeihez tartja magát, csak arra kéri Önt nem dolgozzon tovább, nem érdemes vitatkozni, a munkakörrel számoljon el, mert az 1 hét munkavégzésen már semmi nem múlik, úgy tűnik anyagi követelése sincsen. Munkáltatói jogszabálysértés esetén a az illetékes munkaügyi bírósághoz fordulhat, ebben az esetben azt kérhetné, hogy a bíróság kötelezze a munkáltatót, hogy a munkáját hagy végezhesse a közös megegyezésben foglalt időtartam alatt, de ez a valóságban nem működne, mert több hónap mire az ügyet kitűznék, addigra okafogyottá válik a keresete. Válaszom egyrészről az, hogy ha a munkáltató nem tartja magát a megállapodáshoz, jogszabálysértést követ el, kereset nyújtható be ellene, de egy hét munka miatt, aminek az ellenértékét megkapja nem érdemes bírósághoz fordulni, az eljárás hosszadalmas volta miatt nincs is értelme. Az ügyfelek értesítése nem az Ön, hanem a munkáltató kötelessége. Másrészről a munkáltató akkor perelhet csak, ha a megegyezésbe nincs belefoglalva, hogy a felek lemondanak jogorvoslati jogukról, egymással szemben követelésük nincs. Ha ez benne van a perlése akkor lehet eredményes ha a megállapodást megtámadja a törvényben felsorol indokok valamelyike alapján, pl. megtévesztés és bizonyítja hogy a perlés oka később jutott a tudomására. Súlyos kötelezettségszegés esetén a munkáltatónak a rendkívüli felmondással kellene élnie, majd azután perelnie ha következetesen akar eljárni.

tisztelettel:
Dr. Tóth Edina